Ихэнх улс орнуудад, өөрийн удирдагчдыг тодорхой хугацаатайгаар сонгож, ажиллуулдаг. Тодорхой хугацааг зааж, хязгаарлаж байгаагийн гол зорилго нь улс төрчдийг аль болох бага цагийг янз бүрийн компанит ажил, зугаа цэнгэлд зарцуулах, нөгөө талаар хэт их эрх мэдлийг өөртөө төвлөрүүлэх, ашиг сонирхол нэгтэй тусгай хүмүүст үйлчлэгч болон хувирахаас нь урьдчилан сэргийлэх юм. Өөрөөр хэлбэл хугацаатай албан тушаал нь, тэдэнд өгөгдсөн хугацаандаа бодлого боловсруулах, хууль тогтоох байгууллагынхаа төлөө хамгийн сайнаар ажиллаж, засгийн газартаа шинэ эрч хүч, санааг авчрахад илүү анхаарах боломжоор хангана гэж үздэг байна.
Хэдийгээр нийтлэг зүйл бага ч гэсэн, бизнесийн орчинд ч мөн хугацаа зааж удирдагч, захирлуудаа томилон ажиллуулах жишиг байдаг. Жишээ нь ZS зөвлөх компани болон McKinsey компаниуд өөрсдийн гүйцэтгэх захирлыг хугацаатайгаар томилдог. Дээд түвшний удирдлагыг тодорхой хугацаатайгаар сольж, өөрчлөх нь нийгмийн нөхцөл байдал өөрчлөгдөж байгаатай зэрэгцэн бизнесийнхээ хэв маягийг өөрчлөн шинэчлэх, цаашлаад хэрэглэгч болон ажилтнуудад давуу талуудыг бий болгоход ихээхэн тустай гэж үздэг.
Тэгвэл борлуулалт хариуцсан менежрүүдээ (зөвхөн борлуулалт биш) хугацаатайгаар томилдог компанийн талаар бид төдийлөн сайн сонсоогүй байдаг. Гэсэн хэдий ч дараах асуудлууд гарахаас урьдаж, зарим нэг борлуулалт хариуцсан менежер захирлуудыг солих нь байгууллагад олон талын давуу талтай.

1. Менежер олдохгүй болж, орчноосоо тасардаг. Ахлах удирдагч нар төв оффистоо их цагийг өнгөрөөх тусам хэрэглэгчид болон борлуулалтын багийн шинэхэн залуу ажилтнуудаас хөндийрч, холдож эхэлдэг. Гэтэл тэр үед, хэрэглэгч болон ажилтнуудын хэрэгцээ шаардлага өөрчлөгдөж, борлуулалтын суваг, технологийн инноваци, борлуулалтын орчин нөхцөл өөрчлөгдөж, улмаар удирдагч хоцрогдсон нэгэн болох эрсдэлтэй. Жишээ нь өнөөдөр маш олон борлуулалтын менежерүүд дижитал болон сошиал сувгуудтай хөл нийлүүлэн алхахад хүндрэлтэй учирж байна.

2. Ахлах, менежерүүд харалган болж байна. Хамгийн бүтээмжтэй удирдагчдад хүртэл сул талууд гэж байдаг. Харамсалтай нь өөрийнхөө сул талыг олж харах, өөрийгөө ямар байгаагаа бодитоор олж мэдэх тал дээр сул дорой байх нь зарим нэг менежрүүдэд элбэг байдаг. Цаг хугацаа өнгөрөхийн хэрээр, удирдагчийн харалган байдал нь багийн гүйцэтгэлийг сулруулна. Жишээ нь нэгэн менежерийн удирдан зохион байгуулах чадвар нь үйл ажиллагааны доголдлыг олж илрүүлж борлуулалтын машиныг эргээд хэвийн ажиллагаанд нь оруулсан. Гэвч, гэнэтийн асуудал шийдэгдмэгц, удирдагч богино хугацааны бодлого дээр төвлөрч, урт хугацаацаны бодлого дээрх анхаарал нь суларсаар улмаар түүний баг үр нөлөө муутай, урсгал даган хөвөгч болсон.

3. Менежерийн хувийн эрх мэдэл, нөлөө өсөн нэмэгдэх тусам хамтран ажиллагч нар айж, эмээх байдал. Удирдагчийн эрх мэдэл нь зөвхөн түүний мэдлэг, туршлагаас ирэхгүй мөн байр суурьнаас улбаатайгаар бий болж байдаг. Удирдагч хүн ажилтнуудынхаа ажил албан тушаалын ахиц дэвшил, цалин хөлсний нэмэгдлийг хянаж, удирдаж байдаг. Үүнээс болж, түүний ажилтнууд тал засах, магтах, эсвэл удирдагчтайгаа санал нийлэхгүй байгаагаа шууд илэрхийлэхээс айж, эмээх зэрэг байдлууд бий болдог. Менежер хүн байр сууриа ашиглан, ажилтнуудаа айлгах замаар эрх мэдлээ далайлгаж эхэлвэл нөхцөл байдал бүр ч илүү дорддог.

4. Менежер зөвхөн өөрт таалагддаг ажилтнуудтайгаа л хүрээллийг үүсгэх. Менежер багийн гишүүдтэйгээ илүү их ойртож дотносох үед, зарим нэг хүмүүстэйгээ харилцах хэт ойр дотны харилцаа нь түүнийг зөв сонголт хийхэд нь саад болох цаашлаад, аливааг харах өнцгийг нь хүртэл өөрчлөх боломжтой. Энэ нь хүний нөөцтэй холбоотой шийдвэрүүд гаргах, гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх, албан тушаал дэвшүүлэх, ажил хуваарилах зэрэг хэцүү шийдвэрүүдэд сөргөөр нөлөөлж алдаа гаргах нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Тэгвэл дээрх асуудлуудаас зайлсхийхийн тулд ямар шийдэл байж болох вэ?

1. Насан туршийн суралцагч менежерийг сонгох. Хамгийн шилдэг менежерүүд үргэлж шинийг суралцах, өөрчлөлттэй хөл нийлүүлж алхахын тул өөрийгөө мотивацижуулж чаддаг хүмүүс юм. Компанийн зүгээс тухайн удирдагчийг бүтээгдэхүүний маркетингийн стратеги боловсруулах багт оролцуулж шинэ туршлага олж авахад нь дэмжиж болно. Эсвэл гүйцэтгэх захирлын түвшний боловсролын хөтөлбөрт оролцуулах. Хамгийн гол нь удирдагч хүн тасралтгүй өөрийгөө хөгжүүлэхээс өөр аргагүй байлгах тийм байгууллагын соёлыг бий болгох нь тустай байдаг.

2. Менежерүүд өөрсдийн харалган хэсгийг олж мэдэхэд нь туслах гүйцэтгэлийн менежментийг нэвтрүүлэх. Борлуулалт, ашиг гэх мэт санхүүгийн үр дүнгүүд нь борлуулалтын менежерийн гүйцэтгэлийг үнэлэх гол хэмжүүрүүд болдог ч, менежерүүд тэдгээр үр дүн бий болоход хэрхэн бодитоор хувь нэмрээ оруулсан бэ гэдгийг ч мөн давхар үнэлж, санал дүгнэлт өгөх нь чухал юм. Харалган хэсгүүдээ олж мэдэн, сайжруулж, удирдах ур чадвараа нэмэгдүүлэхэд тэдэнд коуч, менторууд тус болох боломжтой. Хамгийн гол нь өөрийгөө анзаарч анхаардаг, нээлттэй сэтгэлгээтэй тийм хүмүүсийг анхнаасаа удирдагч менежер болгох нь хамгийн зөв шийдэл юм.

3. Эрх мэдлээрээ айлган сүрдүүлэх, эсвэл ажилтнуудаа ялгаварлан харилцах тийм соёлыг хөхүүлэн дэмждэггүй компанийн соёлыг бүтээх. Менежерүүдийн зан авирт компанийн соёл маш их нөлөөлдөг. Жишээ нь богино хугацааны борлуулалтын төлөвлөгөөг биелүүлэхээс илүүтэй урт хугацааны үйлчлүүлэгч дээр төвлөрсөн борлуулалтын төлөвлөгөө нь менежрүүдэд ажилтнууддаа зүй бусаар төлөвлөгөөндөө хүрэхийг шаардахаас сэргийлж чадна. Бодит дата мэдээлэл, аргачлал дээр суурилж шийдвэр гаргахыг дэмждэг тийм соёл нь менежерүүдийг хувийн үзэл бодол, үзэмжин дээр суурилан ажилтнуудаа үнэлэх байдлыг бууруулж чадна. Хамгийн гол нь зөв зан чанартай удирдагчийг сонгох нь хүсэж буй соёлыг батжуулахад илүү дөхөмтэй.

Эх сурвалж HBR