Аливаа төслийг амжилттай хийж гүйцэтгэхэд багийн гишүүдийн оюун санааны хичээл зүтгэл буюу мотиваци 40% хувийг эзэлдэг байна. Гэтэл олон менежрүүдийн хувьд ажилтнуудаа хэрхэн идэвхжүүлэхээ ойлгодоггүй. Судалгаанаас харахад, ажилтнуудаа идэвхжүүлэх хамгийн гол түлхүүр нь ажилтнуудыг юу идэвхгүй болгож байгааг зөв олж тодорхойлох юм. Ингэж чадвал, эргээд тэднийг хэрхэн идэвхжүүлж, мотивацижуулах вэ гэдэг арга, стратегиа зөв сонгож хэрэгжүүлэх боломжтой болдог.

Тэгвэл ажилтнуудын идэвхийг сулруулдаг 4 урхины талаар өнөөдөр өгүүлэх болно. 1) Үнэ цэн нь нийцэхгүй байх. 2) Өөртөө итгэлгүй байх. 3) Сэтгэл санааны тогтворгүй байдал. 4) Холбоо хамаарлыг ойлгохгүй байх (хаана алдаад байгаагаа ойлгохгүй байх). Тэгвэл эдгээр урхинд орсныг хэрхэн мэдэх болон, хэрхэн даван гарах арга замуудыг товч өгүүлье.

Урхи# 1. Үнэ цэн нь нийцэхгүй байх. “Тухайн ажлыг хийх хангалттай шалтгаан байхгүй.”

Ажилтны хийж байгаа ажил үүрэг нь өөрийнх нь үнэт зүйлстэй холбоогүй, эсвэл зорилгодоо хүрэхэд нь тухайн ажил ямар ч хувь нэмэр оруулахгүй байгаа мэт сэтгэгдэл төрөх үед, тэдний ажлын идэвх чармайлт нь буурдаг.

Тэгвэл менежер нь ажилтанд энэ байдлаас гарахад нь хэрхэн туслах вэ? Менежер нь ажилтныхаа үнэт зүйлс, хүсэл зорилгыг нь олж мэдээд, улмаар тухайн зүйлийг нь ажил үүрэгтэй нь холбож өгч болно. Менежрүүд ихэвчлэн өөрсдийг нь өдөөж, идэвхжүүлдэг зүйлсийн талаар боддог бөгөөд ажилтнуудаа ч өөртэйгээ адилхан гэж боддог. Харин үүний оронд ажилтантайгаа яриа өрнүүлэнгээ тэдний хувьд юу чухал болох, тэдний хүсэл мөрөөдөл нь юу болохыг тандаж асууж мэдэх хэрэгтэй. Улмаар тухайн үнэт зүйлсийг нь ажил үүрэгтэй нь холбож өгвөл ажилтан эргээд идэвхтэй болдог.

Үнэ цэнийг дотор нь хэд хэд ангилан хуваадаг. Эхний үнэ цэн нь тухайн ажил үүрэг нь хийхэд хэр сонирхолтой вэ гэдэгтэй холбоотой. Өөрөөр хэлбэл, тухайн ажил үүрэг хэр зэрэг оюун ухааны чадамж шаардсан бэ, мөн хийхэд хэр сонирхолтой вэ гэдгээр тодорхойлогдоно. Ажилтны идэвхийг нэмэгдүүлэхийн тулд, тухайн ажил болон ажилтны сонирхлыг татах байдалтай нь холбож өгвөл ажилтан илүү идэвх оролцоотойгоор тухайн ажлыг хийж эхлэх юм.

Хоёр дахь төрлийн үнэ цэн нь мөн чанарын үнэ цэн буюу тухайн ажил үүрэг нь ажилтны өөрийнх нь мөн чанартай хэрхэн холбогдож, өөрийнх нь ур чадварыг хэр их шаардаж байгаатай холбоотой. Энэ үнэ цэнийг ажилтантай холбохын тулд, тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд ажилтны ямар ур чадвар тусгайлан шаардлагатай болох талаар менежер нь хэлж тайлбарлаж болно. Жишээ нь, багаар ажиллах, асуудлыг шийдэх, дүн шинжилгээ хийх чадвар, эсвэл өндөр ачаалал дор ажиллах гэх мэт чадварууд нь ажлыг хийж гүйцэтгэхэд зайлшгүй шаардлагатай гэдгийг ойлгуулж чадвал мөн л ажилтныг өдөөж чадах юм.

Дараагийн чухал үнэ цэн бол тухайн ажлын чухал байдал буюу ач холбогдлын үнэ цэн юм. Тухайн ажил үүрэг нь багийн, эсвэл компанийн хувьд эрхэм зорилгодоо хүрэхэд нь ямар чухал болохыг харуул. Тэгэж чадвал ажилтан тухайн ажлыг чухалчлан хийж гүйцэтгэх болно.

Хамгийн сүүлийн үнэ цэн нь, эдийн засгийн үр ашигтай холбоотой үнэ цэн юм. Өөрөөр хэлбэл, тухайн ажил үүргийг гүйцэтгэхэд зарцуулсан зардал болон хүрсэн үр дүнг харьцуулсан байдал юм. Үүнийг ажилтны хийж байгаа ажил нь тухайн ажилтанд илүү том зорилгууддаа хүрэхэд нь хэрхэн хувь нэмрээ оруулж байгааг ойлгуулах нь чухал. Ингэж чадвал ажилтан ямар ч ажил үүргийг идэвхтэй гүйцэтгэж чадах юм.

Урхи# 2. Өөртөө итгэлгүй байх. “Би энэ ажил үүргийг гүйцэтгэж чадна гэж бодохгүй байна.”

Хэрэв ажилтан тухайн ажлыг хийж гүйцэтгэхэд өөрийнх нь чадвар хангалтгүй гэж бодох үед мөн л ажлын идэвх нь сулардаг. Тэгвэл энэ байдлаас гарахад нь менежер ажилтандаа хэрхэн туслах вэ? Ажилтандаа өөртөө итгэх итгэл болон чадварыг бий болгох тал дээр анхаарч ажиллах нь чухал. Жишээ нь, өмнө нь тухайн ажилтан ярвигтай ажил үүргийг хэрхэн амжилттай сайн хийж байсан талаар эргэн дурсаж, сайшаах, эсвэл тэдэн шиг өөртэй итгэлгүй байсан хүмүүс хэрхэн ийм нөхцөл байдлыг даван туулж байсан талаар түүх хуваалцах боломжтой. Ажил үүргийг жижиг хэсгүүдэд хуваах, эсвэл бага багаар ажил үүргийг нь хүндрүүлэх замаар ажилтны өөрийн чадвартаа итгэх итгэлийг нь нэмэгдүүлээрэй.

Зарим тохиолдолд, ажилтнууд эсрэг байдлаар ажлын идэвхгүй болсон байдаг. Өөрөөр хэлбэл, ажил үүрэг нь хэтэрхий амархан бөгөөд өөрсдийнх нь чадвартай нь харьцуулахад хэтэрхий амархан гэж бодсон үед мөн ажлын идэвхгүй болдог. Хэт өөртөө итгэлтэй, бардам хүмүүс заримдаа хэт мэдэмхийрснээр алдаа гаргадаг. Энэ үед ажилтантай харилцахдаа тэдний ур чадвар, туршлагад нь эргэлзэж байгаагаа харуулах биш, харин тухайн ажлын даалгаврыг ажилтан буруу ойлгосноос болж алдаа гаргасан гэж ойлгуулах нь чухал. Мөн ажилдаа арай өөр арга замаар хандах хэрэгтэй гэдгийг хэлэх нь чухал. Ингэж чадвал, ажилтан ямар ч ажилд няхуур хандаж, улмаар ажлын идэвх нь ч нэмэгдэх юм.

Урхи# 3. Сэтгэл санааны тогтворгүй байдал. “Би энэ ажлыг хийх ямар ч урамгүй байна”

Ажилтанд уур уцаар, депрес гэх мэт сөрөг мэдрэмжүүд зонхилох үед, ажлаа сайн гүйцэтгэх хүсэл тэмүүлэлгүй болдог. Энэ үед ажилтандаа хэрхэн туслах вэ? Ажилтантайгаа тусад нь уулзаж, яриаг нь идэвхтэй сонсож, яагаад сэтгэл санаа нь таарамжгүй байгаа талаар сонс. Энэ үед юун дээр ч бүү санал бүү зөрөлд, мөн санал бүү нийл. Зүгээр л юунаас болж, таагүй мэдрэмжтэй байгаа талаар нь асууж, ямар ч шүүлтүүргүйгээр сонсож, ойлгохыг хичээ. Ер нь бол, өөрийг нь хэн нэгэн хүн ойлгохыг хичээж байгааг мэдрэх үед л хүний таагүй сэтгэгдэл алга болдог.

Ажилтны сэтгэл санаа нь удаан хугацаанд ч өөрчлөгдөхгүй, сөрөг хэвээр байвал, гаднаас мэргэжлийн зөвлөх, сэтгэл зүйч авч ажиллахыг зөвлөж байна.

Урхи# 4. Холбоо хамаарлыг ойлгохгүй байх. “Энэ зүйл яагаад буруу болсныг мэдэх зүйл алга.”

Ажилтан ажил үүрэгтэй нь холбоотой аливаа асуудал яагаад бий болоод байгааг зөв ойлгож, тодорхойлж чадахгүй тохиолдолд, эсвэл өөрийнх нь хяналтаас давсан үед, ажлын идэвх чармайлт нь буурдаг. Ийм үед ажилтандаа асуудал бэрхшээлийн учир шалтгааны талаар сайн бодоход нь туслах хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, тухайн ажил үүрэг өөрт нь яагаад ийм хүнд санагдаж байгааг ойлгоход нь туслах нь хамгийн чухал юм.

Дээрх 4 төрлийн урхитай нүүр тулж, тэмцэхийн тулд ажилтанд шинийг санаачлах, тууштай ажиллах, оюун санааны хүчин чармайлт гаргахад нь юу саад болж байгаа талаар цогц байдлаар бодож, авч үзэх нь менежер хүний хийх чухал үүрэг юм. Ажлын идэвх чармайлт нь буурсан ажилтнуудаа аль урхинд орсныг нь шинжилж, тохирох арга хэмжээг авснаар тэднийг дахин идэвхжүүлэх боломжтой болно.

Эх сурвалж: HBR