Петрийн зарчим хэмээх онол нийтлэгдснээс хойш тавин жил өнгөрсөн ч, энэ зарчим өнөөдөр ч үнэн, хүчин төгөлдөр хэвээр байна. “Цаг хугацаа өнгөрөх тусам,  ажлаа хийх чадваргүй хүмүүс нэмэгдэх болсон.” гэж энэхүү алдартай онолыг дэвшүүлэгч, сурган хөгжүүлэгч Лоренс Ж. Питер тэмдэглэсэн байдаг. Энэ онолын дагуу, байгууллагууд удирдах албан тушаалдаа техникийн хамгийн чадварлаг хүмүүсийг томилдог бөгөөд тэд удирдах албан тушаалд хүрсэн цагаас эхлэн карьерын хувьд гацаанд ордог байна.

Эрдэм шинжилгээний судалгаануудаас харахад, байгууллагууд хэн нэгнийг удирдах албан тушаалд дэвшүүлэхдээ ихэвчлэн тухайн ажилтны өнгөрсөн хугацаанд хийж гүйцэтгэсэн ажлууд дээр үндэслэж,  тухайн ажилтныг шагнах байдлаар албан тушаал дэвшүүлдэг. Ингэхдээ байгууллагууд тухайн хүнийг өнгөрсөн хугацаанд амжилттай болгосон шинж чанарууд нь түүнийг ирээдүйд ч (үүрэг, хариуцлага нь өөрчлөгдсөн ч) амжилттай байлгах болно  гэж таамаглаж, итгэдэг. Яг энэ л хандлага нь орчин цагт хаа сайгүй  чадваргүй удирдагчыг шинээр төрүүлсээр байна.

Хамгийн шилдэг хүмүүсээ удирдах байр сууринд сонгох хүсэлтэй байгууллагууд албан тушаалд нэр дэвшиж байгаа хүнээ үнэлж, дүгнэж байгаа аргаа өөрчлөх хэрэгтэй болоод байна. Тиймээс та дараагийн удаа удирдах албан тушаалд хүн сонгохдоо өөрөөсөө дараах гурван асуултыг асуугаарай:

1. Нэр дэвшигч ажилтанд өндөр түвшний гүйцэтгэлд хувь нэмэр оруулах чадварууд байгаа юу, эсвэл, үр дүнтэй удирдагч болох ур чадварууд байгаа юу?

Хувь хүнийхээ талаас ажлын гүйцэтгэлд хувь нэмэр оруулагчдыг  тэдний чадамж, өдөөлт, бусдад таалагдах чанар зэрэг дээр үнэлж, дүгнэх нь элбэг байдаг. Харин удирдах чадвар нь эсргээрээ илүү өргөн цар хүрээтэй зан чанарыг шаарддаг. Тухайлбал,  хүчтэй зан характер, нөгөө талдаа аль болох хувиа хичээсэн байдал бага гаргадаг, сэтгэцийн эмгэгүй байх шаардлагатай байдаг.   Дээрх  хоёр цогц чадваруудыг ялгааг хамгийн сайн харуулсан жишээ бол,  агуу тамирчид яагаад ихэвчлэн дундаж чадвартай дасгалжуулагч болдог,  мөн эсрэгээрээ яагаад өндөр түвшний гүйцэтгэгчид ихэвчлэн удирдах албан тушаалд тийм ч амжилттай байж чаддаггүйг тайлбарладаг. Хамгийн амжилттай борлуулагчид, програм хангамж хөгжүүлэгчид, үнэт цаасны брокерууд нь онцгой техникийн ур чадвар, домэйний мэдлэг, сахилга бат, өөрийгөө удирдах чадвартай байдаг гэдгийг бид бүгд мэднэ. Гэвч эдгээр чадварууд нь  бүлэг хүмүүсийг хувиа хичээлгүйгээр, харин багаар үр дүнтэй хамтарч ажиллахад нь нөлөөлж чадах уу?   Мэдээж багтаа хүлээн зөвшөөрөгдөхийн тулд удирдагч хүнд тодорхой хэмжээний мэргэжлийн ур чадвар байх хэрэгтэй боловч, зөвхөн техникийн ур чадвар, мэргэшсэн байдалдаа найдах нь яг л тахир дутуу хүн шиг үр дүнгүй байдаг.  Мэргэжилдээ олон жилийн туршлага хуримтлуулж, мэргэшсэн хүмүүст ихэвчлэн  тогтсон сэтгэлгээ бий болж, явцуу байдлаар аливаад хандах хандлага байдаг.  Харин орчин цагийн мундаг удирдагчдыг ажиглаж байхад, тэд ямар туршлагатай байхаасаа үл хамааран аливаа зүйлд нээлттэй байдаг бөгөөд, шинэ нөхцөл байдалд дасан зохицох чадвартай байдаг. Тэд тасралтгүй суралцах чадвартай тул амжилтанд хүрдэг. Энэ байдал олон нөхцөл байдлуудад батлагдаж байсан. Саяхан Америкийн 200 гаруй аж ахуй  нэгжид явуулсан судалгаагаар, борлуулалтын менежер болсон борлуулагчийн ажлын гүйцэтгэл нь сөрөг хамааралтай гарсан.  Өөрөөр хэлбэл, борлуулагч байхдаа илүү сайн ажилладаг байсан хүн, борлуулалтын багийг удирдаж эхлээд, хангалтгүй ажилласан. Тиймээс хэрэв та нэг номерын шилдэг борлуулагчаа удирдах албан тушаалд дэвшүүлбэл,  дараах хоёр асуудал бий болно: Та шилдэг борлуулагчаа алдаж, харин  нэг шинэ муу менежертэй болно.

2. Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийн хувийн гүйцэтгэлийн үнэлгээнд нь би үнэхээр итгэж болох уу?

Хэн нэгний ажлын гүйцэтгэлийг үнэлдэг хамгийн нийтлэг аргачлал нь шууд удирдлагынх (зөвхөн нэг) нь хийсэн үнэлгээг шууд хүлээн авч, тэр үнэлгээгээр нь тухайн хүнийг дүгнэх байдал юм.  Энэ аргачлалын сул тал нь,  тухайн үнэлгээ бодит бус, хэт нэг талыг барьсан, чадварыг нь дутуу үнэлсэн, эсвэл давуулан үнэлсэн байж болно. Энэ асуудалтай холбоотойгоор, хамтран ажиллагчдаараа үнэлүүлдэг, бусад хамтран ажилладаг хүмүүсээр гүйцэтгэлийг үнэлүүлэх аргачлалууд нэвтэрч байгаа хэдий ч, тийм ч сайн дэлгэрээгүй байна. Үүний үр дүнд,  гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь  тийм ч найдвартай хэрэгсэл байж чадахгүй хэвээр байна. Хэдийгээр маш сайн чадвартай ч, эмэгтэйчүүд эрчүүдтэй харьцуулахад удирдах албан тушаалд дэвших байдал бага байгаа нь үүнтэй ч холбоотой байж болно. Ихэнх байгууллагууд “зөв сэтгэгдэл төрүүлэх байдал” дээр суурилан тухайн ажилтныг удирдах албан тушаалд дэвшүүлдэг. Гэтэл үнэндээ тэр хүний оруулах хувь нэмэр нь тийм ч их биш байж болно.   Тэгвэл танай компани удирдах түвшний ажилтнуудаа хэрхэн сонгодог вэ? Танай компанийг гайхалтай үр дүнд хүргэж, хүмүүсийг нэгтгэж чадах, ажилтнуудаа сонсож, тэднийг хөгжүүлж чадах удирдагчийг хайж байна уу?  Эсвэл,  бизнесийг холбож, шинийг санаачилж, бизнесээ өөрчлөхөд туслах удирдагчийг хайж байна уу? Компани бүрт өөр өөр цаг үед өөр өөр хэрэгцээ шаардлагыг нь хангах удирдагч шаардлагатай байдаг. Тиймээс одоогийн ажлаа хамгийн сайн хийж байгаа хүн бүр сайн удирдагч болно гэсэн үг  биш юм.

3. Би урагшаа харж байна уу, эсвэл арагшаа харж байна уу? 

Агуу удирдагчдыг сонгох нууц бол өнгөрсөн үеийг шагнах бус харин ирээдүйг урьдчилан таамаглах явдал юм. Байгууллага бүр бизнийн орчинд өсөн нэмэгдэж буй нарийн төвөгтэй байдал, тодорхой бус байдал, өөрчлөлтөөр дамжуулан танай багийг үр дүнтэй удирдаж чадах тийм  хүмүүсийг хэрхэн зөв таньж, мэдэх вэ гэдэг асуудалтай тулгардаг. Ийм хүмүүс магадгүй, урьд өмнө нь амжилтанд хүрсэн хүмүүсээс тэс өөр туршлага, чадваруудтай  байж болно. Тиймээс удирдагчийг сонгохдоо дан ганц байгууллагын соёлд нийцэх байдал дээр суурилж бүү сонго. Магадгүй тэр хүний удирдлагын хэв  маяг нь хоцрогдсон, олон соёлт хүмүүстэй харилцах чадваргүй байж болно. Өнөө цагийн өөрчлөгдөж буй ертөнцөд, технологийн хөгжилтэй зэрэгцэн маш хурдтай өсөж хөгжихийг шаардаж байна.  Өөрөөр хэлбэл, бизнесийн загвар байнгын өөрчлөлтөн дунд байхыг шаардаж байна.  Өнгөрсөнд болж байсан зүйл, ирээдүйд үр дүнгүй байж болно. Тиймээс компаниуд хайрцагнаас гадуур сэтгэх хэрэгтэй болж байна. Энэ нь магадгүй, компанийн уламжлалт сэтгэлгээнээс тэс өөрөөр сэтгэдэг, өөр соёлтой хүмүүс компанийг илүү сайн удирдаж чадах юм.  Тиймээс боломжит хүмүүст өөрийнхөө чадварыг харуулах цаг хугацаа, дэмжлэгийг өг. Энэ бол манлайллын шугамаа гүнзгийрүүлэх нэг л арга зам юм. Та мөн удирдагч болох хүнийг сонгохдоо “бэлэн биш гэж өөрийгөө бодож байгаа” тийм хүмүүсийг онилж, тэдний амбийц, нэр хүнд, хүсэл тэмүүллийг нь судалж болно.  Сүүлийн үеийн чиг хандлагаас харахад, хамгийн залуу, хамгийн түрэмгий, хамгийн их өөртөө итгэлтэй хүмүүс гайхалтай удирдагч болж байна. Жишээ нь Марк Цукерберг бол олон талаараа, сүүлийн олон арван жилийн турш төрөөгүй тийм шилдэг гүйцэтгэх захирлын нэг бөгөөд Facebook-ийг ажиллуулахаасаа өмнө бизнесийн ямар ч  туршлагагүй байсан. Стив Жобсын хувьд Apple компанийг удирдахаасаа өмнө, нэг ч том компани удирдаж үзээгүй атлаа  аливааг харах хараа, харилцаа холбоо, хүсэл тэмүүллээ ашиглан гайхалтай компанийг босгож чадсан.   Тиймээс удирдлагын талаархи ойлголтыг дахин нэг шинэчлэх цаг болсон.  Та хамгийн их мэргэжлийн чадвартай хүмүүсийг удирдах байр сууринд дэвшүүлэхээс илүүтэй, компанийг хүссэн зүгт нь хүргэж, чиглүүлж чадах, амжилтанд хүргэж чадах тийм хүмүүсийг хайгаарай.  Өөрөөр хэлбэл, шилдэг гүйцэтгэлтэй мэргэжилтнүүд биш харин хамгийн их нөөц потенциалтай хүмүүсийг сонирхож үзэхийг зөвлөж байна.

Эх сурвалж: HBR