Нэгэн шинэ төрлийн дайн бий болж эхэлсэн нь соёлын дайн юм.  Энэ бол нийгэм соёлын дайн биш, харин компанийн соёлын дайн юм. Компанийн таагүй соёл нь өдгөө байгууллагын ч,  сэтгүүлчдийн ч гол ярианы сэдэв болжээ. Ердөө нэгэхэн хоногт, The Wall Street Journal болон Financial Times нь олон нийтэд танигдсан компаниудын соёлын асуудалтай холбоотой хэд хэдэн нийтлэлүүдийг гаргасан байна.

Компанийн соёл бол маш том хүч юм. Сөрөг компанийн соёл нь брэндийн бүтээлч байдлыг ч үгүй хийдэг. Хэрэв байгууллага дотор бизнесийн стратеги ба соёлын хооронд зөрчилдөөн үүсвэл, компанийн соёл л үргэлж ялдаг. Үүнийг Kraft Heinz ба Boeing компаниудын жишээн дээрээс харж болно.

Саяхан Axios.com сайт дээр, хөрөнгө оруулагчид зөвхөн ашигтай ажиллахын тулд гүйцэтгэх захирлыг сольдоггүй тухай өгүүлэл гарсан.  Өөрөөр хэлбэл, компанийн соёлыг нь л  өөрчилж чадахгүй бол  гүйцэтгэх захирлыг солих нь утга учиргүй гэдгийг хөрөнгө оруулагчид хэлсэн байна.  Тэр ч бүү хэл, компани соёлоо өөрчлөхгүйгээр, зөвхөн удирдлагаа өөрчлөөд байх нь живж буй хөлөг онгоцон дээрх сандлуудыг сольж байгаатай адил үр ашиггүй гэдгийг олон кэйсүүд баталж харуулсан.

Боинг компанийн жишээг харцгаая: Тус компанийн шинэ гүйцэтгэх захирал нь эерэг өөрчлөлтийг хийх болов уу? Тус компанид “чанарыг эрхэмлэхээс  илүү, зардлыг хэмнэхийг” илүүд үздэг соёлыг нь өөрчлөх тийм гүйцэтгэх захирал хэрэгтэй гэж  Wall Street сэтгүүл үзэж байна.  Энэ зүйл мөн л шинэ гүйцэтгэл захиралд том сорилт болох нь дамжиггүй. Учир нь, Боинг 737 Макстай холбоотой өр төлбөрийг барагдуулах шаардлагатай учраас шинэ захирлын хувьд, зардлыг танахгүй байх гэсэн сэтгэлгээ маш хол байж болно.

Uber компанийн хувьд ч эвдэрч, ялзарсан соёлоо  засах шаардлага байгаа.  Тус компанийн гүйцэтгэх захирал Dara Khosrowshahi хэдийгээр хүчин чармайлт гаргаж байгаа ч өмнөх захирал Travis-Kalanick-ийн соёл компанид хүчэй хэвээр үлдсэн гэдгийг Axios.com сайт дээр өгүүлсэн байна. McDonald’s -ийн гүйцэтгэх захирал ч  мөн соёлын өөрчлөлтөд анхаарах шаардлагатай тулгарч байна. Business Insider-ийн мэдээлж байгаагаар тэрээр McDonald’s -ийн үдшийн найрны соёлыг байхгүй болгоход анхаарч байгаа аж.

Зарим шинэ Гүйцэтгэх захирлууд Финикс синдромоор өвчилдөг байна.  Өөрөөр хэлбэл, тэд соёлыг шинэчилж байгаа гэж зарлан тунхагладаг ч,үнэндээ компанийн соёл нь огтхон ч өөрчлөгдөөгүй байдаг.  Ихэнх хуучин захирлууд нь өөрчлөгдөөгүй, яг өмнөх шигээ ижил зүйлийг хийж байгаа ч өөрийгөө шинэ соёлтой, шинэ компани болсон гэж зарлан тунхаглах нь энэ синдромын илрэл болдог. Женерал Моторс компани ч энэ зүйлийг хийж байсан.  Тэгэхээр компаниуд ихэвчлэн муу гүйцэтгэл, муу нэр хүнд, муу стратегиаа өөрчлөх гол боломж нь гүйцэтгэх захиралаа л өөрчлөх гэж харж байна. Гэтэл үнэндээ, асуудалтай байгаа соёлоо өөрчлөх нь л чухал болохоос, удирдах ажилтнаа сольсноор асуудал шийдэгдэхгүй юм.

Financial Times сонинд өгүүлснээр, KMPG-ийн соёл нь ажилтнуудаасаа сайн зан байдлыг харахаас  илүүтэй, тухайн ажилтан хэр их мөнгө хийж чадаж байна гэдэг дээр төвлөрч байсан. Тус компанийн өмнөх гүйцэтгэх захирал нь, “Чи ашиг орлогыг л компанид авчирч байгаа бол”, чиний хүмүүст хэрхэн хандах чинь огтхон ч хамаагүй гэж ажилтнууддаа хэлдэг байжээ.

Брэндүүд бол динамик хүчтэй.  Брэнд нь хүмүүст холбоо хамааралтай, онцгой, итгэж найдаж болох туршлагуудыг амлаж байдаг. Брэнд нь өөрчлөлтөд дургүй, хаалттай, сөрөг соёлтой газар хөгжиж чаддаггүй. Инноваци болон өөрчлөлт шинэчлэлийг бий болгож чаддаг экосистемд л Брэндүүд хөгждөг.  Брэндийн стратеги ба соёлын хооронд ямар нэг үл зохицол гарвал,  тухайн соёл л ялж, компанид үлддэг харин стратеги нь үгүй болдог. Компаниуд мянган удаа гүйцэтгэх захирлуудаа сольж болно, гэсэн ч  соёл нь  үргэлж ялж, үлддэг. Тиймээс та компанидаа дорвитой өөрчлөлт гаргахыг хүсэж байгаа бол, эхлээд соёлоо өөрчлөх, эсвэл танай компанийн соёлыг өөрчилж чадах манлайлагчийг олоорой.

Эх сурвалж: Forbes