Сүүлийн үед ажлын байранд тохирох ажилтан олдохгүй, арай гэж боломжийн ур чадвартай, туршлагатай ажилтан олтол төд удалгүй ажлаасаа гарах үзэгдэл эрс ихсэж байна. Статистик талаас нь харвал нийт ажилд горилогчдын 95 хувь нь ажлын байрны шаардлагад бүрэн нийцдэггүй, зөвхөн 5 хувь нь л төгс төгөлдөр ажил горилогчид бөгөөд өндөр эрэлттэй байгаатай холбоотой. Харин энэ нийтлэлээр  миний онцлохыг хүссэн зүйл бол ажлын байрны шаардлагад тэнцсэн өндөр ур чадвартай ажилтнууд тухайн шинэ ажил дээрээ удаан ажиллахгүй, тэр дундаа туршилтын хугацаанаасаа өмнө гарч байгаа хамгийн ноцтой  бөгөөд гол шалтгааныг онцлохыг хүсэж байгаа юм.

Gallup  судалгааны байгууллагаас гаргасан судалгаанаас харахад,  менежерүүд шинэ ажилтнуудын тухайн албан тушаал дээрээ тогтвортой ажиллах эсэхэд хамгийн багадаа 70 хувийн нөлөөтэй байдаг нь тогтоогдсон.  Энэ судалгаа нь Монголын нөхцөл байдалд ч мөн ижил байгаа юм. Кастомер Кинг Консалтинг компанийн сүүлийн 3 жилд хийсэн судалгаанаас харахад,  ажилтнууд дөнгөж ажилд ороод туршилтын хугацаанаасаа өмнө гарч байгаа нийтлэг шалтгааны 80 аас дээш хувь нь шууд удирдлагатай  нь холбоотой байгаа нь ажиглагдсан. Мэдээж энэ нь том зургаар нь харвал байгууллагын соёлтой нь холбоотой. Өөрөөр хэлбэл, дунд болон дээд шатанд ажиллаж байгаа удирдах ажилтнууд удирдах арга барил, удирдагч хүнд байх ёстой нарийн ур чадварыг маш тааруу түвшинд эзэмшсэн байгаатай холбоотой юм. Энэ нь нэг талаар компани удирдах ажилтанд тавигдах шаардлагаа зөв тодорхойлж чадахгүй байгаатай холбоотой, нөгөө талаар удирдах ажилтнуудаа урьдчилж сургаж бэлтгэхгүйгээр албан тушаалд томилж байгаатай ч холбоотой юм. Тэгвэл шинэ, чадварлаг ажилтнуудыг ажлаас нь үргээхэд нөлөөлж байгаа муу удирдагчид дутагдаж байгаа 24 ур чадвар дундаас хамгийн их дутагдаж байгаа 3 ур чадвар буюу 1. Харилцааны ур чадваргүй байдал, 2. Итгэлцэл бий болгож чаддаггүй, 3. Хүмүүсийн ур чадварыг зөв үнэлж чаддаггүй талаар энэхүү нийтлэлдээ онцлох болно.

Удирдах ажилтанд зайлшгүй байх ёстой дараах 24 ур чадварыг олон улсад тодорхойлж гаргаж ирсэн байдаг. Үүнд,

1. Идэвхтэй сонсох
2. Эмпати
3. Тодорхой мессежийг хуваалцах, нарийн төвөгтэй санааг хүн бүрт ойлгомжтой болгох чадвар
4. Стратеги сэтгэлгээний ур чадвар
5. Бүтээлч байдал
6. Бусдыг сэнхрүүлэх, итгүүлэх чадвар
7. Уян хатан байдал
8. Мэдээллийг үйлдэл болгох чадвар
9. Төслийн төлөвлөлт
10. Идэвхтэй сонсох
11. Ажилчдын давуу болон сул талыг үнэлэх чадвар
12. Бизнесийн түүх өгүүлэх
13. Цагийн менежмент
14. Итгэлцлийг бий болгох чадвар
15. Харилцааны өндөр ур чадвар
16. Эерэг байдал
17. Найдвартай байдал
18. Удирдан зохион байгуулах ур чадвар
19. Ажилчдаа компанийн үнэт зүйл, зорилгод нийцүүлэх чадвар
20. Хүчтэй манлайллын хараа
21. Ажилд авах ур чадвар
22. Ятгах чадвар
23. Ажилчдад ажлын утга учрыг олоход нь туслах чадвар
24. Хүчтэй харизм

Хамгийн их дутагдаж байгаа, тэр дундаа ажилтнуудыг ажлаас гарах шийдвэр гарах хүртэл нь хашрааж, сэтгэл зүйн дарамтад оруулж байгаа 3 шалтгаан буюу ур чадварын доголдол нь нэгдүгээрт, ХАРИЛЦААНЫ УР ЧАДВАР. Дийлэнх хүмүүс төрөхөөсөө эхлээд зөнгөөрөө харилцааны  өндөр ур чадвартай болдоггүй, харин суралцаж байж эзэмшдэг.  Тэгтэл зөвхөн нэг талын буюу мэргэжлийн ур чадвартаа хэт анхаараад харин хувь хүний хөгжил болон софт ур чадвартаа огт анхаардаггүй хүмүүс маш ихээр удирдах ажлын байран дээр очиж байна. Тэд өөрсдийгөө харилцааны ур чадваргүй гэдгээ үл анзаараад зогсохгүй, энэ нь тэдэнд шаардлагатай хамгийн чухал ур чадвар гэдгийг ойлгохгүйгээр он цагийг элээж байгаа нь  өнөөдрийн асуудлын хамгийн гол шалтгаан болж байгаа юм. Яг энэ л сул тал нь  өнөөдөр компанид хувь нэмрээ оруулах ёстой байсан сайн ажилтнуудыг компанид тогтвортой ажиллахад  саад болж байна. Энэхүү 3  ур чадварын дутмаг бадлыг ойлгуулахын тулд би нэг компанийн дунд түвшний удирдах ажилтан дээр нэрийг нь болон компанийн нэрийг нь дурдахгүйгээр жишээ авч тайлбарлахаар шийдлээ.

Харилцааны ур чадвар муу хүмүүсийг таних хамгийн гол шинж тэмдэг нь, өөрийгөө ойлгуулах, өөрийгөө зөв илэрхийлэх чадваргүй байдаг. Тэр дундаа удирдагч  хүн өөрийн ажилтандаа юу хүсээд байгаагаа ойлгуулж чаддаггүйн улмаас ажилтан яг юу хийхээ бүрэн ойлгодоггүй, ингээд харилцааны зөрчил үүсэж эхэлдэг. Эсвэл учир нь олдохгүй уурлаад уцаарлаад байдаг. Харин жишээ болгон татаж байгаа даргын хувьд ажилтанд үүрэг даалгавар өгөхдөө дууны өнгө нь зандарч тушаасан, мөн ур чадварт нь эргэлзэж тээнгэлзсэн байдалтай, нүүрний хувирал нь гэдэс нь өвдсөн үү гэлтэй шаналгаатай, мөн хүйтэн харцтай байдаг аж. Цаашлаад яг юу хүсээд, ямар үр дүн хүсээд байгаагаа ажилтандаа ойлгуулж чаддаггүй. Шинэ маркетингийн ажилтны бичсэн нийтлэлийг уншсаны дараа дарга нь “өшөө өөрчилмөөр байна, таалагдахгүй байна” гэдэг. Яг юуг нь өөрчлөхийг ойлгуулж чаддагүй. Энэ нь ажилтанд үл итгэж байгаа юм шиг мэдрэмж төрүүлдэг. Ийм харилцаанаас үүдэж ажилтан өөрийн ур чадвартаа хүртэл эргэлзэхэд хүрдэг байна.

Хоёр дахь гол дутагдал бол АЖИЛТНЫ ДАВУУ БОЛОН СУЛ ТАЛЫГ ЗӨВ ҮНЭЛЖ ЧАДАХГҮЙ БАЙХ байдал. Жишээ болгон авч байгаа хүн өмнө нь өөр санхүүгийн компанид маркетингийн хэлтэст 10- аад жил дезайнераар ажиллаж байгаад энэхүү шинэ компанид (мөн л санхүүгийн чиглэлийн компани) маркетингийн албаны дарга болсон юм. Ингээд түүнийг ажлаа хүлээж авснаас хойш шинээр орсон хэд хэдэн боломжийн ажилтнууд ажлаасаа учир битүүлэг байдлаар гарчээ. Тэгтэл саяхан шинээр орсон  маркетингийн ажилтанд тэрээр хэн гэдгээ харуулж хамаг муу зангаа гаргаж орхиж.  Болсон явдлыг товч өгүүлвэл, шинээр орсон маркетингийн ажилтан ажилд орсон эхний өдрөөсөө сэтгэл зүйн дарамтуудыг даргаасаа мэдэрч эхэлжээ. Дарга нь шинэ ажилтныг ачаалал ихтэй байгаа тул өдөр бүр илүү цагаар суухыг шаарджээ. Улмаар амралтын өдрүүдэд ч ажилла гэж хэлж. Шинэ ажилтан ачаалалтай байгааг нь ойлгож ажлын өдрүүдэд орой 9 хүртэл сунаж ажиллажээ. Ингэхдээ ямар ч илүү цагийн цалингүй. Ингээд амралтын өдөр ирж чадахгүй, учир нь гэртээ хүүхдүүддээ цаг гаргах хэрэгтэй талаар учирлаж хэлж. Тэгтэл, дарга нь чиний хувийн амьдрал надад хамаагүй, хувийн амьдралаа зохицуулж чадахгүй бол больсон чинь дээр шүү гэж хэлж. Харин шинэ ажилтан гэр бүлээ сонгохоор шийдэж, амралтын өдрүүдэд ирж ажиллаагүй байна. Тэгтэл дарга нь шинэ ажилтныг улам ч их дээрэлхэж, хатуу зан гаргаж эхэлжээ. Энэ удаа хийж гүйцэтгэсэн ажлуудыг нь яг яагаад гэдгийг нь хэлэхгүйгээр, гоочилж, голж элдвээр хэлэх болж. Тэр ч бүү хэл, насаараа сэтгүүлч хийсэн туршлагатай шинэ ажилтны Монгол хэлний ур чадварыг нь үгүйсгэж, тухайн үгийг хэрхэн зөв бичих тал дээр зөрчилдөж эхэлж. Шинэ ажилтан өөрийнх нь зөв гэдгийг баттай мэдэж байгаа учир байр сууриа хамгаалсаар байж. Тэгтэл, дарга нь түүнийг зөрүүд, тэнэг мангараар нь дуудаж хувь хүн руу нь дайрч эхлэв. Улмаар бүүр, чадваргүй мангараар дуудаж, доромжлох нь хэвийн үзэгдэл болсон байна. Мөн ажлаа хийгээд сууж байхад нь ширээнийх нь хажууд нь очоод яг одоо миний өмнө хийгэдэх гэх мэтчилэн байнгын дарамтууд ар араасаа ирэх болсон. Ингээд жинхлэх дөхөж, ажилтныг хурлаар оруулах үеэр, тэр олон захирлуудын өмнө, энэ шинэ ажилтан харилцаааны маш их доголдолтой учир 80 хувиар л тэнцүүлнэ гэж хэлсэн байна. Ингээд дөнгөж жинхлэгдээд 1 хонож байсан ажилтанд дарга нь шинэ маркетингийн мэргэжилтэнг чиний ширээн дээр суулгана, чи өөр газар суу гэж тулгахад шинэ ажилтан тэсэрч, шууд ажлаасаа гарах өргөдлөө өгсөн. Хамгийн их сэтгэлээр унагасан шалтгаан нь, ачаалал ид ихтэй үед томоохон ажлуудыг нь илүү цагаар сууж ажиллаж нугалж өгсөн байхад, огтхон ч талархалааа илэрхийлээгүй, байх ёстой зүйл мэтээр аягласан, цаашлаад шинэ ажилтныг байнга үл тоож, дорд үзэж байсан нь хамгийн их нөлөөлсөн. Тийм ч учраас ажилтан өөрийн санхүүгээс илүү сэтгэл зүйн аюулгүй байдалд санаа зовниж ажлаас гарах өргөдлөө өгөөд байгаа юм.

Гурав дахь гол шалтгаан бол, итгэлцлийг бий болгох чадваргүй байдал юм. Жишээ болгон бичиж байгаа даргын хувьд, бусад ажилтнууд буюу маркетингийн судалгааны мэргэжилтнүүд нь ажлаасаа удаа дараа хүндэтгэх шалтгаангүй хоцорч, ажил цалгардуулж байхад ерөөсөө уурладаггүйн дээр, анхааруулга ч өгдөггүй атлаа зөвхөн энэ шинэ ажилтандаа л хахир ханддаг аж. Илүү цагаар ажиллуулсаар байгаад 2  өдөр биеэр амралтаа эдлэх эрх нь үүссэн байхад, “юу хийсэн гэж амрах гээд байгаа юм” гэж зандардаг. Үүнээс харахад дарга нь өөрөө хувь хүнийхээ хувьд төлөвшөөгүй, ёс зүйгүйн дээр ажилтнуудаа дотор нь илт ялгаварлан гадуурхаж харилцаж байгаа нь шинэ ажилтан ажлаасаа залхах гол шалгаан болсон юм. Учир нь тэрээр даргадаа итгэх итгэл нь үгүй болжээ.

Дүгнээд хэлэхэд, компаниудын хувьд шинэ, боломжийн ажилтан автал төд удалгүй учир битүүлэг шалтгаанаар ажлаас гараад байгаа бол, дунд шатны удирдлагаа арай өөр өнцгөөс үнэлж дүгнэх цаг нь болсон гэсэн үг юм. Манай компани удирдах түвшний ажилтнуудад хамгийн их дутагдаж байгаа ур чадваруудыг олгох цогц сургалтууд болон зөвлөх үйлчилгээ үзүүлж байгаа болно.

Нийтлэл бичсэн А. Намуу

Коуч, захирал Кастомер Кинг Консалтинг ХХК