Аливаа төслийг амжилттай хийж гүйцэтгэхэд багийн гишүүдийн оюун санааны хичээл зүтгэл буюу мотиваци 40% хувийг эзэлдэг байна. Гэтэл олон менежрүүдийн хувьд ажилтнуудаа хэрхэн идэвхжүүлэхээ ойлгодоггүй. Судалгаанаас харахад, ажилтнуудаа идэвхжүүлэх хамгийн гол түлхүүр нь ажилтнуудыг юу идэвхгүй болгож байгааг зөв олж тодорхойлох юм. Ингэж чадвал, эргээд тэднийг хэрхэн идэвхжүүлж, мотивацижуулах вэ гэдэг арга, стратегиа зөв сонгож хэрэгжүүлэх боломжтой болдог.

Тэгвэл ажилтнуудын идэвхийг сулруулдаг 4 урхины талаар өнөөдөр өгүүлэх болно. 1) Үнэ цэн нь нийцэхгүй байх. 2) Өөртөө итгэлгүй байх. 3) Сэтгэл санааны тогтворгүй байдал. 4) Холбоо хамаарлыг ойлгохгүй байх (хаана алдаад байгаагаа ойлгохгүй байх). Тэгвэл эдгээр урхинд орсныг хэрхэн мэдэх болон, хэрхэн даван гарах арга замуудыг товч өгүүлье.

Урхи# 1. Үнэ цэн нь нийцэхгүй байх. “Тухайн ажлыг хийх хангалттай шалтгаан байхгүй.”

Ажилтны хийж байгаа ажил үүрэг нь өөрийнх нь үнэт зүйлстэй холбоогүй, эсвэл зорилгодоо хүрэхэд нь тухайн ажил ямар ч хувь нэмэр оруулахгүй байгаа мэт сэтгэгдэл төрөх үед, тэдний ажлын идэвх чармайлт нь буурдаг.

Тэгвэл

АНУ-д хийсэн нэгэн судалгаанаас харахад, хүн зөвхөн хийж байгаа ажлаасаа аз жаргалыг мэдэрдэггүй харин бусадтай харилцах харилцаанаас хамаарч аз жаргалтай байх эсэх нь хамаардаг байна. Өөрөөр хэлбэл, нийгмийн харилцаа нь хүнийг ажилдаа илүү зорилготой байж, сэтгэл хангалуун ажиллахад нөлөөлдөг аж. Сэтгэл хангалуун хүн өөрийн  мэдлэгээс бусадтайгаа хуваалцах, тогтвортой ажиллах, энгейжид байх, инновацилаг байж чаддаг бөгөөд  байгууллагын үр ашиг, гүйцэтгэлийг ч сайжруулахад чухал нөлөөтэй байдаг байна.

Тэгвэл бид ажлаасаа сэтгэл ханамжийг авах вэ? Үүний тулд хувийн болон мэргэжлийн харилцаагаа дүгнэн цэгцэлж, эрэмбэлж улмаар цагийн хуваариа дахин зохион байгуулах шаардлагатай. Улмаартаны хувьд  чухал, үнэ цэнэтэй гэж бодсон харилцаанууддаа зориуд цаг гаргахаар төлөвлөх хэрэгтэй. Учир нь бид заримдаа хайртай, дотно байдаг хүмүүстэйгээ цаг төлөвлөж уулзах нь ховор. Тиймээс өөрийнхөө цагийн хуваарийг дахин харж, дүн шинжилгээ хийж болно.

Мөн зөвхөн ажлын болон, гэр бүлийнхээ хүмүүстэй харилцах харилцаанд анхаараад зогсохгүй, ажлаас гадуурх утга учиртай, үнэ цэнэтэй харилцаанд ч анхаарч, хөрөнгө оруулах нь чухал. Судалгаанаас харахад хүн ажлаас

Шинэ санаа бол хорин нэгдүгээр зууны бас нэгэн чухал үнэт цаас болоод байна. Мэдлэгийн эдийн засаг ноёлж байгаа орчин цагт бусдыг ятгах, бусдын сэтгэл болоод оюун санааг эргүүлэх чадвар нь хүмүүст хамгийн их давуу талыг бий болгож байна.

Зарим эдийн засагчдын үзэж байгаагаар бусдыг ятгах, итгэн үнэмшүүлэх чадвар нь нийт эдийн засгийн дөрөвний нэгийг бүрдүүлж байгаа аж. Өөрөөр хэлбэл, энэ чадвар нь эдийн засгийг эргэлтэнд оруулж байгаа гол чадвар болоод байгаа юм. Ер нь аль ч салбарт амжилттай явж байгаа хүмүүсийг харахад тэдэнд байгаа нэг чухал ур чадвар нь бусдыг ятгах, илтгэх ур чадвар байна. Тухайлбал,

• Гарааны бизнес эрхлэгчид хөрөнгө оруулагчдаа ятгах шаардлагатай болдог
• Ажилд горилогчид өөрийг нь ажилд авах тал дээр хүний нөөцийн ажилтныг ятгах хэрэгтэй болдог
• Улс төрчид хүмүүсийг өөрт нь саналаа өгөхийг ятгадаг
• Удирдагчид ажилтнуудаа тодорхой төлөвлөгөөний дагуу ажиллахыг ятгах хэрэгтэй болдог
• Гүйцэтгэх захирлууд аналистуудад өөрийнх нь компанийн талаар таатай тайлан мэдээ бичихийг ятгадаг
• Борлуулалт, худалдааны мэргэжилтнүүд үйлчлүүлэгчиддээ
  

Байгууллагын соёл нь бизнесийг амжилттай байлгаж, ажилтнуудыг өндөр бүтээмжтэй ажиллуулахад нөлөөлдөг билээ. Байгууллагын соёл бол, хувь хүмүүсийн ур чадвараас илүү зүйл бөгөөд байгууллагын үнэт зүйлс, зан байдал, сэтгэл хөдлөлийн цогц юм. Байгууллагын соёлыг гурван түвшинд авч үзэж болно. Нэгдүгээр түвшинд, байгууллагын соёлыг  авч үзэхдээ түүний билэг тэмдэг, уламжлалууд, түүхүүд болон  байгууллагын бусад үйл ажиллагаануудаар хардаг.Харин хоёрдугаар түвшинд, ажилтнууд хэрхэн бодож сэтгэж байна, хэрхэн биеэ авч явж байна, дотооддоо тодорхойлсон шалгуур дээр үндэслэн, ажлын байран дээрээ ямар мэдрэмжтэй байна гэдгийг харж болдог. Байгууллагын соёл нь түүний үнэт зүйлс, хэм хэмжээ, бичигдээгүй дүрэм журмууд болон түүнд хандаж байгаа ажилтнуудын сэтгэл хөдлөлүүд, цаашлаад компанид ажил хэрхэн явагддаг зэргээр харагдаж байдаг. Байгууллагын соёлыг ихэвчлэн дээрх нэг ба хоёрдугаар түвшинд л авч үзэх нь элбэг. Тэгвэл үүнээс ч илүү гүнзгий түвшинд байгууллагын соёлыг тодорхойлох гурав дахь түвшин гэж байдаг. Гуравдугаар түвшинд, байгууллагын соёлыг түүний үйлчлүүлэгчид, харилцагчид нь ямар байдлаар харж байгаагаар тодорхойлдог. Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын

Хүн  бүр, тэр дундаа манлайлагч хүн илүү үр нөлөөтэй байхын тулд өөрийгөө сайтар таньж мэдсэн байх ёстой байдаг. Өөрөөр хэлбэл, өөрийн сул тал, давуу тал, мэдрэмж, бодлууд, үнэт зүйлсээ ойлгож мэддэг байх,  улмаар тэдгээр зүйл нь таны эргэн тойронд байгаа хүмүүст хэрхэн нөлөөлдгийг. Гэхдээ өөрийгөө таньж мэдэх нь дангаараа хангалтгүй, өөрийгөө хянан захирах байдал нь маш чухал ур чадвар юм.

Жишээ нь, зарим хүмүүс ялангуяа дарга нар хурлын үеэр хэт их ярьдаг, бусаддаа ярих боломжийг олгодоггүй. Хэдийгээр тухайн хүн өөрийгөө их ярьдаг, бусдад боломж олгодоггүй гэдгийг бусдын санал шүүмж болон өөрийгөө ажиглан мэдсэн боловч, энэ үйлдлээ давтсаар байгаа нь өөрийгөө хянан захирах, удирдах чадвар сул байгааг харуулна.

Өөрийгөө хянан захирах гэдэг нь өөрийн үйлдэл, зуршлыг ухамсартайгаар эсэргүүцэн эс үйлдэх явдал юм. Энэ нь дараах 4 үе шаттай явагддаг үйл явц юм

1. Одоо цагтаа байх. 15 минутын өмнө хэлсэн зүйл дээр биш, эсвэл ирээдүйд болох хурал дээр биш, яг одоо энэ мөчид юу